»Husk, min dør er altid åben« og andre idiotiske floskler (Berlingske)
I gamle dage var det fint at sige, at du skal løse problemerne i stedet for at tale om dem. I dag er det stik modsat.
Af Christian Ørsted, ledelsesrådgiver. Oprindeligt bragt i Berlingske onsdag 16. marts 2017
»Når du fortæller mig om et problem, vil jeg også gerne have, du kommer med en løsning.« HR-chefen kigger på Jens. Han er den tredje leder i denne uge, der bringer problemer op omkring tidsregistrering og dokumentation. »Du er nødt til at være konstruktiv,« fortsætter, han og afslutter med den bemærkning, der endegyldigt lukker munden på Jens: » Det er et vilkår«.
Jens nikker og rejser sig. Det er ikke tit, han er mundlam, men hvad skal han sige? Taler han overhovedet med en, der ønsker at gøre noget ved tingene?
»Lad nu være med at se så sort på det hele,« fortsætter HR-chefen. »Du tror vel ikke, at det er bedre andre steder? Vi er nødt til at være forandringsparate, Jens. Men husk: Min dør er altid åben, så hvis du finder en løsning, vil jeg gerne tale videre.«
Det er baseret på en tankegang om, vi som ledelse kun skal beskæftige os med det, der fungerer, og det, som er let at løse. Hvis Jens havde løsningen, var der jo slet ikke grund til at tage sagen op. Så kunne han være i fuld sving med at klare sagen i stedet for at holde møder.
Men det er præcis derfor, at det giver mening for Jens at tage sagen op med ledelseslaget over ham, i stedet for at benytte »den danske model« og brokke sig til sine kolleager uden at tage ansvar. Han siger tingene højt i tillid til, at det er noget, vi kan og vil løse sammen.
Sammen fordi løsningen kræver mere en persons indsats og kompetence. Han ved, hvad det koster organisationen hver dag i spildt tid og utilfredse specialister. Han er stille nu, for det virker rimeligt, at man ikke render og »brokker sig« uden at være »konstruktiv«.
I gamle dage var det fint at sige, at du skal løse problemerne i stedet for at tale om dem, men i dag er det stik modsat. Hvis problemerne er lette at løse, ønsker vi, at folk tager ansvar i stedet for at spilde ledelsens tid med det. Og hvis man ikke har løsninger, hvis de er tvetydige og komplekse, så kalder de netop på ledelse. Hvis problemet er dokumentation, kræver det jo ikke kun faglig viden. Det kræver juridisk viden. IT-faglighed og systemkendskab. Viden om rapporteringsstrukturer og ofte også politiske rammevilkår og ejere og investorers kriterier for samarbejde og tilfredshed. Det kræver med andre ord, at vi orkestrerer flere kompetencer til at arbejde sammen på tværs. At vi forstår, hvad der skaber værdi og sammen prioriterer de kampe og ændringer, der er værd at lave.
Vi er nødt til at blive bedre til at tale om det, man ikke taler om.
I en verden, hvor alting bliver mere og mere komplekst, er vi nødt til at blive bedre til at tale om det, man ikke taler om. Vi er nødt til at fokusere på problemernes årsager i stedet for kun at beskæftige os med symptomerne. Det er alle lederes ansvar at forstå, hvordan vi skaber værdi og have relevant viden om, hvad der foregår i resten af organisationen. Som leder betyder det, at man skal håndtere sine egne følelser, også når der bliver rejst kritik. Ellers bliver alle andre nødt til at håndtere dem ved at være stille om det, ledelsen ikke kan tåle at høre.
Det, HR-chefen skulle have sagt, var det modsatte: »Hvis du kender til et problem, forventer jeg, at du TALER med mig om det«. Og lytter respektfuldt nysgerrigt og interesseret. Vi behøver ikke være enige med hinanden. Eller gøre noget ved alle problemer. Men vi er nødt til at kende til dem for at kunne prioritere og gøre noget ved årsagerne til de vigtigste, hvis vi skal skabe værdi.
Han skulle have droppet flosklerne og sagt det magiske ord: »Tak«.